Bedrijfsvoering

Wij willen kwalitatief goed toegerust personeel, een goede werkomgeving, goed werkgeverschap en een prettige werksfeer. Dit gold altijd al, maar des te meer nu diverse ontwikkelingen een stevig beroep doen op de flexibiliteit van veel van onze medewerkers.
Waar de aard van de werkzaamheden het toestaat, bieden wij medewerkers de mogelijkheid om thuis te werken, zodat zij zelf kunnen kiezen waar ze het meest effectief hun werk kunnen doen. Het voorkomen van verzuim en het terugdringen van bestaand verzuim blijft onder de gegeven omstandigheden ook een belangrijk speerpunt.

Opleiding, vorming en training
Ons opleidingsbudget bedraagt ongeveer 2% van de totale loonsom.
Samen met onze BOCE partners hebben we de zogenaamde BOCE-academie opgericht. Dit is de verzamelnaam voor initiatieven gericht op leren en ontwikkelen binnen de gemeentelijke organisaties Borger-Odoorn, Coevorden en Emmen. Een aanbod aan scholing en bijeenkomsten helpt medewerkers zich te ontwikkelen en persoonlijk leiderschap te tonen. Op die manier kunnen zij een betekenisvolle bijdrage leveren aan de veranderende samenleving.

Generatiepact
In 2018 is voor de duur van 1 jaar de regeling Generatiepact ingesteld. In samenspraak met de ondernemingsraad hebben we de regeling in 2019 nog eenmalig met een jaar verlengd.
In totaal hebben 30 medewerkers gebruik gemaakt van de regeling. De ervaringen van de deelnemers zijn over het algemeen zeer positief, al wordt wel opgemerkt dat vervanging van de vrijvallende uren in sommige situaties lastig was. Ook was de florerende economie niet gunstig om de kandidaten uit de beoogde doelgroep jongeren aan ons te binden.  

Rechtspositie
In september 2019 is de nieuwe cao Gemeenten 2019-2020 afgesloten. De nieuwe cao voorziet in een loonstijging van 6,3% over de jaren 2019 en 2020, een transitieregeling en  een werkgeversbijdrage voor vakbondswerk.

Personeelsontwikkelingen in beeld
Hieronder enkele grafieken waarbij we de ontwikkelingen ten aanzien van onze vaste formatie in beeld brengen:

Wat zien we in de grafieken?
Na jarenlange afname van de vaste formatie zagen we vanaf 2017 weer een toename van ons personeelsbestand. In de beginperiode was dit vooral het gevolg van het structureel op orde brengen van de formatie in het sociaal domein. In 2019 voornamelijk door een, deels tijdelijke,  kwaliteitsimpuls op inhoudelijke taken.
De verjonging van onze organisatie zette zich in 2019 voort, al is deze stijgende trend nog niet zoals we hadden gehoopt. Dit heeft alles te maken gehad met de krapte op de arbeidsmarkt. Onze insteek is en blijft om een klimaat te scheppen waarin we een aantrekkelijke werkgever willen zijn voor jong talent. De gemiddelde leeftijd is in onze organisatie nog relatief hoog. Dit is een algemeen beeld in de sector overheid.     
Het ziekteverzuimpercentage daalde in 2019 weer onder de 6 naar 5,79%, terwijl dit percentage in 2018 nog op 6,23 zat.
En tenslotte zien we in de laatste grafiek dat we nog op koers liggen met de afbouw van het verlofstuwmeer. De overgebleven gevallen zijn goed in beeld en met de individuele medewerkers zijn afspraken gemaakt zodat het traject in 2020 wordt afgesloten. Dit is dan ook de laatste keer dat we dit onderwerp in de rapportages zullen meenemen.

Huisvesting
In 2018 hebben we het haalbaarheidsonderzoek laten doen naar de huisvesting van onze organisatie in het gemeentehuis en op de werf. Het onderzoek laat zien dat er kansen liggen om zowel onze voorbeeldrol als overheid op het gebied van duurzaamheid te pakken als gelijktijdig invulling te geven aan een goede moderne huisvesting voor onze medewerkers.

De volgende fase moet leiden tot een concreet programma van eisen, dat we daarna kunnen aanbesteden.
Door de organisatorische omstandigheden hebben we dit onderwerp in 2019 geparkeerd en hebben we besloten om dit een goede plaats te geven in het uitvoeringsprogramma van de organisatieontwikkeling.